L'interview d'ACTICE sur le CSE 2

Vous êtes nouvellement élu au CSE et vous recherchez une formation pratique, claire, conviviale, dispensée par un organisme agréé ?   La formation de « prise de mandat » ACTICE est indispensable : en effet, formé(e), il vous sera plus facile d’exercer votre rôle d’élu sereinement.   Vous craignez que cela soit « trop juridique » ? La formation est pratique, avec des réponses opérationnelles, des explications claires et intelligibles vous permettant de relever efficacement cette nouvelle mission d’élu CSE. Vous connaîtrez vos droits et vos obligations notamment vis-à-vis de l’employeur. Vous appréhenderez vos différentes prérogatives et plus particulièrement le vaste champ de vos actions.   Nos formateurs ont une expérience de plus de 10 ans aux côtés des représentants du personnel et s’adaptent à vos besoins.   Pour le programme de la formation : https://www.actice.eu/formations/prise-de-mandat-cse-16.html

Toute l'équipe sera présente sur le salon CE de Lyon du 12 et 13 septembre 2019 (Cité Internationale) et sur le salon CE de St Etienne le  15 octobre 2019.  Animation d'une conférence :  Salon CE Lyon jeudi 12 septembre 2019 de 14h à 15h : première réunion du CSE nouvellement élu , mode d'emploi   Adieu DP, CE, CHSCT : place au CSE ! La 1ère réunion du CSE est l’occasion pour les élu(e)s de poser entre eux et avec l’employeur les bases d’une prise de mandat efficace. Quels sujets abordés ? Quelles obligations pour l’employeur ? Qui assiste à la réunion ? Qui rédige l’ordre du jour ? Etc. Les réponses pratiques lors de la conférence. Au plaisir de vous rencontrer/retrouver sur le(s) salon(s) !

Depuis le 1er janvier 2019, quelle que soit la taille de l’entreprise, le CSE est dans l’obligation de nommer parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désignation qui se fait par le biais d’une résolution prise à la majorité des membres présents. Ce référent peut aussi bien être un élu qu’un représentant syndical au CSE et est nommé pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des élus. Vous venez d’être nommé référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel au CSE ? Le pôle santé sécurité au travail du cabinet Actice se propose de vous former sur 1 journée le jeudi 10 octobre 2019, afin de sensibiliser et d'agir face aux comportements déviants dans l’entreprise. Inscrivez-vous (places limitées): c.douillet@actice.eu / 06.99.26.54.84

Les ordonnances Macron ont encadré le montant des dommages et intérêts accordés par le juge en cas de licenciement injustifié par le biais d’un barème obligatoire. Ce barème est fondé sur deux critères, à savoir l’ancienneté et si l’entreprise a ou non plus de 11 salariés. Le 13 décembre 2018, le Conseil de Prud’hommes de Troyes a estimé que ce barème était contraire aux engagements internationaux de la France et donc inapplicable ! Concrètement, dans cette affaire, le salarié licencié bénéficiait de 3 ans d’ancienneté de sorte qu’il aurait dû percevoir selon le barème des dommages et intérêts d’un montant maximal de 4 mois de salaire puisque son entreprise comptait plus de 11 salariés. Le Conseil de prud’hommes de Troyes ne l’a pas entendu de cette oreille et a condamné l’employeur à des dommages et intérêts pour licenciement abusif d’un montant équivalent à 9 mois de salaire. Le Conseil de prud’hommes d’Amiens le 19 décembre 2018 a rejeté également le barème ! Toutefois, un autre Conseil de Prud’hommes, à savoir celui du Mans, le 26 septembre 2018, a estimé que ce barème Macron était totalement conforme aux engagements internationaux de la France. Il faudra donc attendre les prochaines décisions des cours d’appel et éventuellement celle de la Cour de cassation pour y voir plus claire sur le sujet.   Une longue saga judiciaire nous attend donc. L’avenir nous dira si le Conseil de Prud’hommes de Troyes entrera dans l’histoire du droit du travail et sera considéré comme celui qui a sonné le glas du barème Macron. Affaire à suivre !    

Vous souhaitez :  - obtenir des informations sur les rémunérations pratiquées dans l'entreprise (augmentations générales, augmentations individuelles, promotions, primes variables...) en fonction des catégories socio-professionnelles ou des coefficients de la Convention Collective Nationale ? - préparer vos Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) ? - vérifier la bonne application des NAO durant l'année ? - souhaitez vérifier les mesures appliquées dans le cadre de votre accord égalité Femmes-Hommes sur la partie rémunération ? - vérifier la bonne conformité des rémunérations avec la Convention Collective Nationale ? - ... Dans le cadre de l'information consultation sur la politique sociale en 2019, le cabinet ACTICE vous propose de réaliser un état des lieux de la politique de rémunération de votre entreprise/association et du système de rémunération appliqué   Mandatez notre cabinet afin de vous accompagner sur ces problématiques dans le cadre d'une mission prise en charge à 100 % par l'employeur.   Vous pouvez contacter Adrien sur son mail a.gin@actice.eu ou par téléphone 07.61.42.62.18 pour échanger avec lui sur cette mission.  

On parle de « 0,2 » dans le langage courant. Votre budget de fonctionnement sert bien entendu à prendre en charge certains frais (déplacement, restauration, hébergement etc.) en lien avec votre mission économique mais également les frais courants de fonctionnement (achat de matériel, affranchissement de courrier etc.). Mais pas seulement … Un peu d'histoire. 1982 Les lois Auroux : ces lois ont renforcé les droits des travailleurs et des représentants du personnel notamment avec la mise en place d'une dotation au CE sous forme d'un budget de fonctionnement.  Objectifs ? Permettre aux représentants du personnel d'exercer efficacement leur rôle consultatif et de dialoguer sur "un même pied d'égalité" avec les directions d'entreprise ou d'association.  Nous attirons votre attention sur la possibilité (issue des Ordonnances Macron) de transférer une partie du budget de fonctionnement vers le budget social (dans certaines limites): il s'agit là d'une option à manier avec prudence au regard de l'importance de cette dotation pour enrichir votre dialogue social. Le budget de fonctionnement est ainsi capital car il permet d'instaurer un dialogue social fort et constructif avec votre direction. Vous n'êtes pas juriste ou comptable; vous n'êtes pas ergonome ou préventeur des risques professionnels. Pourtant en exerçant un mandat d'élu CE/CSE, vous êtes confrontés à des sujets variés touchant le droit social, le droit des affaires, l'économie, la comptabilité, la santé au travail …  Vous souhaitez exercer un mandat efficace en maîtrisant les sujets que la direction entend aborder avec vous, en détenant les réflexes nécessaires pour pointer du doigt les incohérences d'un projet ou au contraire en relever les points forts ? Le budget de fonctionnement vous permet ainsi de : - monter en compétences au travers du financement de formations - vous faire accompagner d'expert(s) lorsque le cadre légal ne prévoit pas le financement des missions par la Direction. Vos directions sont accompagnées par leurs experts (avocat, fiscaliste…), alors pourquoi pas vous ? Le budget de fonctionnement vous le permet …

Voici un mémo pratique vous permettant de préparer vos discussions avec la direction sur la mise en place du CSE. 1. Phase préparatoire : le diagnostic de l'existant - lister les avantages relatifs au droit des représentants du personnel issus des accords collectifs de branche, d'entreprise, des usages et engagements unilatéraux, règlements intérieurs CE et CHSCT (ou DUP) actuels - vérifier le poids (en terme de %) des syndicats représentatifs (au niveau de l'entreprise et de l'établissement) - lister votre fonctionnement actuel : identifier ce qui est satisfaisant, ce qu'il faut améliorer, développer etc. - réfléchir à votre fonctionnement idéal en élaborant des projections (combien de CSE d'établissement ? Faut-il des représentants de proximité ? Etc.) - réfléchir au fonctionnement du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail (Commission? Etc.) 2. Accord de méthode L'objectif est de poser les bases d'une discussion saine et partagée entre les partenaires sociaux. 3. Accord de mise en place du CSE, voire de fonctionnement du CSE 4. Négociation du protocole d'accord préélectoral  Des questions ? Vous souhaitez être accompagné sur la mise en place de votre CSE ? Contactez-nous !

Vous êtes élus au CSE ? Sachez que vous bénéficiez de droits à formation au titre de votre mandat ! Objectifs ? Ces formations dispensées par des organismes agrées vous permettent : d'assurer vos missions d'ordre économique et comptable : forme juridique de l'entreprise, mécanisme de restructuration, base de la comptabilité ... d'assurer vos missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail : prévention des risques professionnels, accidents du travail … de connaître votre rôle, vos droits, vos obligations dans le cadre de votre mandat Vous bénéficiez d'un congé de formation économique (réservé aux titulaires) de 5 jours tous les 4 ans et d'un congé de formation en santé sécurité et conditions de travail (ouvert aux titulaires et aux suppléants du CSE) de 3 ou 5 jours selon l'effectif de l'entreprise. Le temps passé en formation est pris sur le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.  Le coût de la formation s'impute sur votre budget de fonctionnement pour le congé de formation économique et est pris en charge par l'employeur pour le congé de formation en santé sécurité et conditions de travail. BON A SAVOIR: les Ordonnances Macron permettent à l'ensemble des élus titulaires et suppléants du CSE de bénéficier de la formation en santé sécurité et pas seulement les membres de la commission santé sécurité et conditions de travail.  N'hésitez plus...Formez-vous !

Qu'est-ce que la rupture conventionnelle collective (RCC) ?  Cette mesure instaurée par les ordonnances Macron du code du travail du 22 septembre 2017 est entrée en vigueur le 1er janvier 2018. Elle s'apparente à un plan de départs volontaires et permet à une entreprise de réduire ses effectifs sans licenciement. Attention, pour être homologuée par le Direccte, un rupture conventionnelle collective est obligatoirement proposée par la direction et doit faire l'objet d'un accord majoritaire avec les syndicats représentatifs (plus de 50% des salariés). Sans accord pas de RCC ! A l'avenir, les accords de rupture conventionnelle collective pourraient remplacer les plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) Lors d'un PSE, le CE/CSE peut être assisté par un expert-comptable, rémunéré par l'employeur, pour analyser le cadre économique du plan. Dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, contrairement au PSE, les contraintes sont allégées pour l'entreprise : Pas besoin de justifier un motif économique pour proposer des réductions d'effectifs  Le comité d'entreprise (ou CSE) n'est plus informé et consulté, la négociation se fait exclusivement avec les syndicats majoritaires  Le recours à l'expert-comptable pour assister les syndicats dans la négociation n'est pas inscrit dans les textes mais nous le conseillons fortement sous la forme d'un accord de méthode avec une prise en charge par l'employeur pour accompagner les syndicats majoritaires lors de la négociation. Le dispositif est déjà entériné chez PSA ou en réflexion ou discussion chez Société Générale ou Téléperformance... Bien d'autres entreprises devraient emboîter le pas. Votre direction vous propose une rupture conventionnelle collective ? Contactez-nous pour en parler et construire ensemble un plan d'actions. L'équipe ACTICE